Самые яркие черты Тасмолинской культуры проступают на раннем этапе, который датируется VIII-VI вв. до н.э. Особой категорией источников являются поселения. Жилые и хозяйственные сооружения небольших по своей площади поселений имели мощные каменные основания и устраивались на малоснежных южных, восточных склонах возвышенностей. Эти поселения, удивительно похожие на казахские зимовки, являются археологическим доказательством реакции населения начального этапа раннего железного века на изменившиеся природно-климатические условия Центрального Казахстана. Они показывают наступление более холодного климата, увеличение осадков, что особенно играло роль в зимний период. Небольшим поселениям соответствует малая величина могильников, когда в группе насчитывается от 2-3 до 5-10 насыпей. Это отражает распыленную, дисперсную систему хозяйствования, чему соответствовала малая община как основная таксономическая единица. В качестве ранее не изученных элементов отмечается наличие грунтовых блоков в насыпи, распространение дромосных могил, вертикальных камней-стел, каменных изваяний. Интересен обычай посмертной трепанации черепов, что было выявлено у 13 индивидов, в основном у мужчин. Тасмолинская культура сложилась на территории Центрального Казахстана в ходе адаптации населения к изменившимся экологическим условиям. Она наиболее тесно была связана с сакскими сообществами Северного, Восточного, Юго-Восточного Казахстана (Жетысу), Восточного Приаралья.
Объяснение:
Правильно
Кожне расове чи регіональне угруповання людей має свою власну культуру. Кажучи широко, культура містить риси будь-якої конкретної групи людей, що передаються від покоління до покоління. Виходячи з такого розуміння, ми говоримо про китайську, африканську культури та ін.
Організації також мають свою культуру, яка створюється роками і не може бути змінена за один день. Як правило, такі зміни відбуваються тоді, коли новий голова ради директорів або новий виконавчий директор (chief executive) стає на чолі компанії. Кожен співробітник потребує певного часу для сприймання існуючої культури конкретної організації, тому дуже часті та різкі зміни можуть бентежити працюючих, дезорганізовувати їх та призводити до розладу усталеного ритму роботи. Однак корпоративна культура не може бути статичною. Вона має відповідати конкретному часу, а тому змінюватися.
Культура кожної великої організації, насамперед багатонаціональних корпорацій, не однорідна і може включати десятки субкультур. У межах кожного підрозділу компанії можуть існувати культури кожного відповідного підрозділу. З поширенням процесів глобалізації багатонаціональні корпорації можуть мати відділення більше ніж у десятку різних країн. Так, якщо головний офіс компанії, розташований у Франції, очевидно має сильну французьку культуру, корпоративна культура відділення на Тайвані може відчувати певний вплив китайської культури. Водночас корпоративна культура фабрики в Індонезії на рівні менеджменту може включати досить помітні елементи місцевої культури.
Корпоративна культура може бути визначена як організаційний імідж, який є відображенням прийнятої компанією позиції щодо того, яким може і не може бути її подальший розвиток; які цінності проголошуються реальними і які ні, а також якого типу поведінка є прийнятною у цій компанії.
Мета роботи - ознайомитися з поняттям ділового етикету – невід’ємною складовою корпоративної культури, значенням етикету для досягнення успіхів у діловій сфері, розрізнити світський та діловий етикет, виявити найпоширенші помилки у сфері ділового етикету.
Объяснение: какта так
