6. Наименее эффективной формой концентрации производства является:
б) концентрация комбинированного производства;
7. Оптимальный размер организации – это:
г) такой размер организации, который обеспечивает максимальный результат при минимальных затратах;
8. Основной задачей при выборе оптимального размера организации является:
г) из ряда возможных вариантов выбрать тот, который обеспечивает получение наилучших результатов при меньших затратах при производстве продукции;
9. Одна из основных мер по предупреждению возможных негативных последствий концентрации производства, которую применяет государство, – это:
д) нет верных ответов
10. Специализация производства – это:
б) форма организации производства, когда изготовление однородной продукции осуществляется в обособленных отраслях, организациях, цехах, участках;
11. Стандартизация и унификация – это предпосылки:
б) специализации;
12. Назовите формы специализации:
г) все ответы верны.
13. Предметная специализация – это когда:
б) организация специализируется на выпуске готовой продукции
14. Подетальная специализация – это когда:
а) организация специализируется на производстве отдельных узлов, деталей, агрегатов;
15. Стадийная (технологическая) специализация - это когда:
в) организация выполняет какой-либо технологический процесс;
16. Специализация вс производств – это когда:
г) организация занята производством тары, упаковки, выполняет ремонтные работы;
На стадии разработки стратегии руководитель должен определить, каких результатов он хочет добиться от сотрудников, какие профессиональные и личные качества нужно развивать.
На заметку
Стратегия развития персонала может быть ситуативной и системной. В первом случае она привязана к конкретной бизнес-задаче (например, повышение продаж). Такая стратегия реализуется обычно путем внешних тренингов. При системном варианте происходит постоянное обучение и развитие внутри компании. Благодаря этой стратегии сотрудники совершенствуют весь спектр навыков и применяют их на практике без отрыва от работы.
Планирование потребности в персонале
Чтобы рассчитать, сколько сотрудников нужно компании, специалистам HR приходится анализировать колоссальное количество данных: планы предприятия, расходы на обучение персонала и заработную плату, уровень «текучки», состояние дел во всех подразделениях (например, недостаток или избыток кадров) и др. Определение потребности в количестве и качестве персонала — сложная математическая задача. Ее решают разными , в частности, привлекают экспертов, используют компьютерные модели.
Оригинал статьи: https://aif.ru/boostbook/razvitie-personala.htmlОбъяснение:
